Typologie der Konflikte in der Mediation
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Konflikt Konfliktanalyse Dimensionen Sachkonflikte Beziehung Werte Struktur System
Worum es geht: Für die Mediation kommt es darauf an, einen Zugang zu Konflikten zu finden, der sich auf den mediativen Prozess einlassen kann. Die sogenannten Konfliktdimensionen stellen eine Systematik her, mit der sich die Konflikte gut in der Mediation bearbeiten lassen. Worum geht es dabei und wie grenzen sie sich die Konfliktdimensionen von den Konfliktarten ab?
Aber irgendwie ist doch alles anders.
Inhalt Weiterlesen (Verzeichnis) VertiefenEinführung und Inhalt: Der Versuch, die unterschiedlichen Konflikte zu typologisieren soll helfen, mit den Konflikten besser zurecht zu kommen. Um Regelmäßigkeiten zu entdecken, werden die Konflikte nach Arten unterschieden. Es liegt auf der Hand, dass mit einem Führungskräftekonflikt anders umzugehen ist als mit einem Erbschaftskonflikt. Gelingt es, die typischen Merkmale des Konfliktes zu identifizieren, lässt sich daraus eine Möglichkeit ableiten, wie die Konflikte zu behandeln sind. Die Konfliktarten werden also herausgebildet, um konstante Zugänge für eine Konfliktlösung zu finden.
Die Konfliktarten
Stellen Sie sich vor, Sie arbeiten vornehmlich an der Trennung von Altehen. Da gibt es Besonderheiten, die Sie gerne herausstellen möchten. Sie schreiben einen Artikel darüber und nennen das Thema Altehenkonflikte. Schon haben Sie eine neue Konfliktart erfunden. Die Konfliktdatenbank im Wiki erfasst auch solche Fälle, um eine vollständige Übersicht zu ermöglichen. Dort finden Sie also auch Informationen über Generationskonflikte, Führungskonflikte usw. Wenn Sie nach Konfliktarten recherchieren, finden Sie dementsprechend unterschiedliche Hinweise. Gängig ist die Unterscheidung der folgenden Konfliktarten:
- Sozialer Konflikt (Konflikt zwischen Personen nur darauf bezieht sich das Mediationsgesetz)
- InnererKonflikt (psychologischer Konflikt)
- Verteilungskonflikt (empfundene Gegensätze in Bezug auf die Nutzung/Realisierung von Ressourcen)
- Zielkonflikt (empfundene Gegensätze in Bezug auf Absichten bzw. Interessen)
- Beziehungskonflikt (empfundene Gegensätze in Bezug auf Verhaltensdispositionen)
- Rollenkonflikt (widersprüchlich empfundene Rollen, z. B. Gewerkschaft und Arbeitgeberverband)
- Machtkonflikt (ungleich empfundene Machtverteilung, z. B. Bürger und Behörde)
- Informationskonflikt (unterschiedliche Information, z. B. falsch, ungenügend, falsch verstanden)
- Wertekonflikt (unterschiedliche Anschauungen zu moralischen, religiösen, kulturellen oder ideologischen Überzeugungen)
- Strategiekonflikt (unterschiedliche Auffassung zur Erreichung eines Ziels)
- Identitätskonflikt (empfundene Bedrohungen des eigenen Selbstbildes oder dessen, was jemanden als Person ausmacht)
Die Einteilung der Konflikte nach Arten mag zwar eine differenziertere Herangehensweisen beschreiben können. Sie genügt aber nicht für eine über die Konfliktart hinausgehende Systematisierung. Es gibt Überschneidungen. Auch wird mit den Konfliktarten nicht der Einfluss berücksichtigt, den die Mediation auf den Prozess der Konfliktlösung nimmt. Der Mediator kommt besser zurecht, wenn er sich statt auf Konfliktarten auf Konfliktdimensionen einlässt.
Die Konfliktdimensionen
Man könnte die Konfliktdimensionen als eine inhaltsbezogene Konfliktart ansehen. Die Unterscheidung ist zwar relativ grob und klingt weniger spezifisch als beispielsweise die Einordnung als Generationenkonflikt, den es im Grunde gar nicht gibt. Sie ist für die Mediation, die ohne Diagnosen auskommt, aber durchaus ausreichend und nicht nur das. Wegen des inhaltlichen Konfliktbezugs fügt sie sich optimal in die Systematik des Verfahrens ein. Darüber hinaus hilft sie dem Mediator oder der Mediatorin ebenso wie den Parteien besser, sich auf den Konflikt einzulassen.
Die Mediation kommt mit nur 5 Konfliktdimensionen aus, die alle Konflikte abdecken. Zu unterscheiden sind zunächst die drei auf das Individuum bezogenen Konfliktdimensionen:
- die sachlich-intellektuelle Dimension (Ebene der Rationalität)
- die sozio-emotionale Dimension (Ebene der Emotionalität)
- die wertmäßig-kulturelle Dimension (Ebene der Prägung)
Weiterhin können die auf Gruppen bezogenen Konfliktdimensionen identifiziert werden:
- die strukturelle Dimension
- die systemische Dimension
Die Konfliktzuordnung
Bereits in der vorstehenden Grafik und gegebenenfalls auch in der Wortwahl fällt die Entsprechung zu den Intelligenzzentren des Menschen auf:
- Kopf (Verstand) = sachlich-intellektuelle Dimension
- Herz (Gefühl) = sozio-emotionale Dimension
- Bauch (Instinkt/Intuition) = wertmäßig-kulturelle Dimension
Diese Zuordnung korreliert mit der systemischen Dreiteilung des Menschen, der in ein biologisches, ein psychologisches und ein soziales System eingeteilt werden kann. Erkennbar wird auch die Entsprechung zwischen Individuum und Gruppe, indem die sozio-emotionale Dimension der strukturellen Dimension gegenübergestellt wird und die wertmäßig-kulturelle Dimension der systemischen Dimension. Die Dreiteilung begegnet uns immer wieder; nicht zuletzt auch im sogenannten Eisbergmodell, bei den Gehirnfunktionalitäten und bei der Konflikteskalation.
Die vorstehenden Grafiken sollen nicht nur die möglichen Zuordnungen verdeutlichen, sondern auch dazu beitragen, die Zusammenhänge aufzudecken. Im Idealfall belegen sie die Sinnhaftigkeit, die sich aus der Möglichkeit ergibt, die Konfliktdimensionen an die Ebenen und Dimensionen anzupassen, auf denen Konflikte abgewickelt werden. Mithin erleichtern die Konfliktdimensionen nicht nur die Identifikation der Konflikte. Sie erlauben auch Zuordnungen, die sich nahtlos in das Verfahren einbeziehen und sich mit den übrigen Dimensionen verbinden.
Die herauszuarbeitenden Konflikte
Mit der Unterscheidung zwischen Sachkonflikten, Beziehungskonflikten, Wertekonflikten, Strukturkonflikten und Systemkonflikten lassen sich alle Konflikte in der Mediation bearbeiten. Die Konfliktdimensionen sind im Einzelnen:
Der Sachkonflikt konzentriert sich auf die zu regelnden Sachfragen. Im Grunde geht es um das Problem, das zu lösen ist. Der Sachkonflikt erlaubt eine faktenbasierte Auseinandersetzung.
Der Beziehungskonflikt konzentriert sich auf die Regelung oder Restaurierung des Umgangs miteinander. In einer Beziehung kommt der einzelne Mensch zur Geltung, der sich in einer Beziehung verwirklicht. Die Unterscheidung zwischen Sach- und Beziehungskonflikten führt also automatisch zu der im Harvard-Konzept geforderten Unterscheidung zwischen Mensch und Problem.
Der Wertekonflikt konzentriert sich auf die Fragen der Identität und Prägung. Auch hier steht der Mensch im Vordergund. Seine Prägung beeinflusst den Umgang mit Konflikten (und Problemen), sodass auch über die Wertekonflikte eine Unterscheidung zwischen Mensch und Problem realisiert wird.
Nicht nur ein Individuum, sondern auch eine Gruppe ist anfällig für Konflikte. Immerhin bildet auch sie eine Entität, die ein kollektives Bewusstsein vorhält und durch ein kollektives Erleben geprägt wird. Weil die Gruppe jedoch nicht ohne Individuen existieren kann, gibt es eine Rückkopplung der Konflikte, die aus der Interaktion mit dem oder den Individuen entsteht. Konflikte, die auf die Gruppe einwirken oder von der Gruppe ausgehen, werden mit den folgenden Konfliktdimensionen erfasst:
Der Strukturkonflikt konzentriert sich auf die Umweltbedingungen, aus denen sich Rollen und Funktionen ableiten lassen. Hier wird der Mensch als Teil einer Gruppe (oder eines Systems) wahrgenommen. Die Struktur wirkt sich auf die Beziehung aus. Mit der Unterscheidung von Struktur- und Beziehungskonflikten können also Einflüsse auf die Beziehung zwischen Menschen in einer Gruppe herausgestellt werden.
Der Systemkonflikt konzentriert sich auf die Umweltbedingungen, die Einfluss auf die Identität und die Prägung der Individuen einer Gruppe haben. Im Vordergrund stehen Spannungen, die aus der Identität und den Eigenschaften des Systems, dem die Parteien angehören, resultieren.
Indem die Themen den Konfliktdimensionen zugeordnet werden,1 zeigen sich nicht nur die Ebenen, auf denen zu kommunizieren ist. Mit der Zuordnung verwirklicht sich auch das Prinzip des Harvard-Konzeptes, das die Trennung von Mensch und Problem nahelegt. Weiterhin trägt die Unterscheidung nicht nur zur systematischen Einteilung der Konflikte bei, sondern auch für die Dimensionierung, die zur Bewältigung der Komplexität erforderlich ist. Mithin sind die Konfliktdimensionen zugleich Dimensionen der Komplexität.
Die Konfliktrelation
Ein Konflikt kommt selten allein. Meist zieht er andere nach sich. Die Konfliktanalyse soll dazu beitragen, das Knäuel zu lösen. Dabei hilft die aus der kognitiven Mediationstheorie abgeleitete Regel, dass jeder Konflikt einem Thema entsprechen muss. Eine weitere Regel lautet, dass alle Konflikte zu erfassen sind, auch wenn nicht darüber gesprochen wird. Mit diesen beiden Regeln wird sichergestellt, dass jeder Konflikt erfasst wird und dass die Konflikte (nach Themen getrennt) zugänglich sind.
Mit der Konfliktlandkarte werden die Relationen der ineinander verschachtelten Konflikte verdeutlicht. Hierzu ein Beispiel aus einer Familiensache, wo um den Kindesumgang und damit zusammenhängend den Kindesunterhalt gestritten wird.
Die Landkarte weist den Beziehungskonflikt auf der Paarebene aus. Dieser ungelöste Konflikt strahlt in alle anderen Konflikte hinein. Er wirkt sich auf den Beziehungskonflikt auf der Elternebene aus, dem Sachkonflikt der daraus resultierenden Umgangsregelung und der Fragen des Kindesuntarhaltes. Indem jeder Konflikt einem Thema zugeordnet wird, verwirklicht sich das Prinzip des Harvard-Konzeptes, das die Trennung von Mensch und Problem nahelegt.2 Das Problem wird mit dem Sachkonflikt angesprochen. Der Mensch wird mit dem Beziehungskonflikt angesprochen. Weil die Konflikte eigenen Themen zugeordnet werden, kann das Thema Mensch vom Thema Problem getrennt werden. Die in der Konfliktlandkarte erfassten Konflikte können sogar einen inneren Konflikt aufführen und mit den anderen Konflikten in ein Verhältnis setzen. So kann aufgezeigt werden, wie der innere Konflikt auf den sozialen Konflikt ausstrahlt, um eine Reihenfolge hereauszuarbeiten, in der die Konflikte anzusprechen sind. Es liegt auf der Hand, dass die Klärung des inneren Konfliktes auch den sozialen Konflikt klären kann. Die Konfliktrelation wird spätetstens bei der Frage der Priorisierung deutlich. Die Skizze deutet an, dass der Paarkonflikt der Konfliktmotor ist. Demzufolge sollte dieser Konflikt als erstes nbeigelegt werden. Oft lösen sich dann die Folgekonflikte wie von selbst.
Bedeutung für die Mediation
Die Zuordnung zu den Intelligenzzentren des Menschen ergibt einen validen Bearbeitungshinweis. Der rationale Verstand funktioniert anders als die emotionale Intelligenz, der Kopf hat andere Ideen als das Herz und das wiederum tickt anders als die Prägung. Auf der emotionalen Ebene liegt die Beziehung. Auf der Prägung die Werte. Es ist kein Zufall, dass sich die Konflikte diesen Ebenen zuordnen lassen. Selbst bei Glasls 9 Eskalationsstufen findet sich die Dreiteilung wieder. Auch dort findet sich die rationale, die emotionale und die Werteebene wieder. Dementsprechend unterschiedlich ist die Behandlungsweise. Mit dem Kopf kommuniziert man anders als mit dem Herzen. Es ist also konsequent, wenn die Konflikte auf der einen oder anderen Ebene behandelt werden. Die Mediation gibt mit ihren Mediationsmodellen und der Themensammlung eine Handhabe:
- Rationale Konflikte (laut Glasl mit Moderation zu bearbeiten) erlauben eine facilitative Mediation
- Emotionale Konflikte (Beziehungskonflikte) erfordern eine transformative Mediation
- Hoch eskalierte Wertekonflikte, die nach Glasl nur mit autoritären Elementen zu bearbeiten sind, lassen sich verkürzt mit einer evaluativen Mediation beilegen, die allerdings nur das Problem, nicht den Konflikt zu lösen vermag3 .
Es macht Sinn, wenn sich die nach Konfliktdimensionen unterschiedenen Konflikte auch in der Themensammlung wiederfinden. Wenn jeder Konflikt und jede Konfliktebene durch ein Thema repräsentiert wird, fällt es den Parteien leichter den oder die Konflikte als Motoren des Streites zu erkennen und gegeneinander abzugrenzen.
Die konfliktorientierte Themenbildung
Was tun wenn...
- Mediationsmodell wurde nicht abgestimmt
- Es wird keine Konfliktlandkarte erstellt
- Es wird keine Konfliktanalyse durchgeführt
- Der Mediator übersieht den Systemkonflikt
- Weitere Empfehlungen im Fehlerverzeichnis oder im Ratgeber
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Alias: Konfliktarten, Konfliktdimension, Konfliktdimensionen
Siehe auch: Sachkonflikt, Beziehungskonflikt, Wertekonflikt, Strukturkonflikt, Systemkonflikt
Emotionen, Konfliktarbeit, Konfliktlandkarte, Konfliktanalyse
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