Narzisstischer Geschäftsführer

Ausgangslage und Szenen der Mediation:

Der GF hatte eigenmächtig noch zwei weitere Mitarbeiter (C und D) eingeladen. Er hatte den Mediator vorher lediglich über seine Absicht informiert. Für die eigenmächtige Einladung gab es keinen Konsens.

Rollenverhalten der Geschäftsführers:

Der GF hält sich für entscheidungsfreudig. Er sieht sich in keinem Fall als egoistisch oder narzisstisch. Er meint lediglich, dass es manchmal keinen Sinn mache endlos zu diskutieren, wozu der BR neige. Er müsse Erfolge nachweisen. Und die erfordern Entscheidungen. Mit A könne er gar nicht reden. A ist immer auf Krawall gebürstet. Die Gespräche sind kaum sachlich. Mit B ist es ähnlich. Die anderen sind Mitläufer. GF räumt ein, dass die Atmosphäre schlecht ist und das Unternehmen leidet. Deshalb habe er ja auch die Mediation angeordnet.

Rollenverhalten des A:

A ist der BR-Vorsitzende. Er ist freigestellt. Zuvor hatte er in dem Unternehmen in einer leitenden Position gearbeitet. Schon damals und in der Position habe es Auseinandersetzungen mit dem GF gegeben. Das empfinden viele der Kolleginnen und Kollegen so. A sei als ein Despot verschrien. Er könne nicht zuhören und muss sich immer durchsetzen. Das sei in der Betriebsratsarbeit noch schlimmer geworden. A meint, GF widerspricht, um zu widersprechen und nur, um zu zeigen wo der Hammer hängt. A fühlt sich ausgetrickst. Er geht sogar noch weiter und wirft dem GF Mobbing vor. GF gibt ihm nicht alle Informationen, sodass der BR gar nicht seine Arbeit machen könne.

Rollenverhalten der B:

B ist die Stellvertreterin des A. Sie steht voll hinter ihm und meint, sie müsse A im Kampf gegen den GF verstärken. Alleine bekomme der das nicht hin. Der GF sei übermächtig. Die B fühlt sich vom GF ebenfalls gemobbt.

Rollenverhalten der übrigen BR Mitglieder:

Sie machen das, was ihnen gesagt wird. Oft wissen sie nicht, wer das zu bestimmen hat.

Rollenverhalten von C und D:

C und D wurden vom GF zur Mediation hinzugelassen. Sie hatten keine Gelegenheit, vorher mit dem Mediator zu sprechen. Unabhängig von der Mediation sehen sie sich aber durchaus als eine Art Vermittler. Der GF kann ihnen besser zuhören als dem BR. Auch sind C und D sehr sachkundig. Sie verstehen den GF auf der einen Seite, den BR aber auch. Sie meinen, man müsse an den Umgangsformen arbeiten. Da wäre viel nachzuholen.

Die Teilnahme der zwei weiteren Mitarbeiter hat sich als konstruktiv erwiesen. Sie konnten zwischen BR und GF vermitteln und nahmen auch die Rolle ein. Der Mediator hatte aber zu Beginn der Mediation darauf hingwiesen, dass die zwei zusätzlichen Mitarbeiter von ihm nicht eingeladen waren und gefragt, was sie selbst denken, warum sie dabei sein sollten. Es gab vom BR große Zustimmung, dass die beiden dabei waren. Jetzt ist es wichtig, ihnen die passende Rolle in der Mediation zuzuweisen.

Die unterschiedlichen Rollen und Beziehungen sind wichtig. Es gab eine spezielle Beziehung zwichen GF und dem BR Vositzenden und seiner Vertreterin. Hier war nochmal ein Beziehungskonflikt erkennbar, der aus der Gruppenmediation herausgekoppelt wurde (und werden sollte)

Wie üblich geht es um die Frage, wozu der BR da ist, was seine Aufgabe ist und wie BR und GF zusammenarbeiten. Das lässt sich gut mit Visualisierungen wie die Raumskizze verdeutlichen.

Immer Finden einer Lösung, mit der alle zufrieden sind. Siehe Zielvereinbarung und 1.Phase

Wie sieht eine Konfliktlandkarte aus und wie sieht die Konfliktanalyse aus? Wofür brauchen wir das genau?
Siehe Konfliktdimensionen, Konfliktanalyse und Konfliktlandkarte. Themen die aus den Konflikten gebildet werden sind:
1. Der Umgang miteinander (Beziehungskonflikt)
2. Struktur und Selbstverständnis (Strukturkonflikt kann in 1. aufgehen)
3. Beziehung GF, A und B (Beziehungskonflikt)

Das ist der Konflikt, der gelöst werden muss, um die anderen Konflikte zu beseitigen. Hier auch als Konfliktmotor bezeichnet.
Wahrscheinlich das Verständnis, was BR ist was seine Aufgaben sind usw. BR und GF müssen sich nicht als Gegner verstehen. Wenn sie es trotzdem tun, stimmt was nicht.

Es sind immer noch 12 Parteien. Die zwei zusätzlichen Teilnehmer müssen eine Rolle bekommen. Sie könnten repräsentativ für die AN stehen. Das wäre bei dem Informationshintergrund aber gewagt. Besser ist es, sie als Berater einzustufen und ihnen die entsprechende Rolle zuzuschreiben (Also reden nur, wenn sie gefragt werden).

Bei 12 Teilnehmern ist eine Co-Mediation zwingend. Ein einzelner Mediator kann nicht die ganze Mannschaft im Blick haben. Eine Teammediation wäre unangemessen.

Ja, wenn der GF so dominant ist, sogar eigenmächtig weitere Personen zur Mediation einlädt und auch den Mediator übergeht, muss der GF möglicherweise etwas gebremst werden. Es ist also ganz wichtig in Phase eins, auf die gleiche Augenhöhe hinzuweisen, alle darauf zu verpflichten und sich als Mediator mit einzubeziehen. Gesprächsregeln sollten nur dann eingeführt werden, wenn es dazu einen Anlass gibt.

Das wäre eine innerbetriebliche Mediation

Transformativ bzw. integriert. Es geht um die Sichtveränderung. Integriert wegen der systemischen Sicht.