Was sagen Konfliktbeteiligte?

Aussagen

• Eine Unzufriedenheit mit der Qualität von Mediationsverfahren konnten wir nicht feststellen. Die Nutzer bewerten die Qualität von Mediationsverfahren mit 53% als „sehr gut“ und weitere 31% mit „gut“, 10% mit „befriedigend“ und nur 6% mit „unbefriedigend“. Zudem gaben 83% an, in einem weiteren/neuen Konflikt eine Mediation probieren oder einem Freund/Kollegen das Mediationsverfahren empfehlen zu wollen (siehe 3.4).
• Die Fähigkeiten/Persönlichkeit des Mediators hat für den Erfolg der Konfliktbeilegung in etwa den gleichen Einfluss wie die Bereitschaft der Beteiligten, sich eigenverantwortlich und mit genügend Zeit auf das strukturierte Vorgehen innerhalb einer Mediation einzulassen (siehe 3.3.1).
• Bei der Hälfte der Befragten mit Mediationserfahrung kam es nicht zu einer Mediation, weil sich die Konfliktparteien nicht auf eine Mediation einigen konnten (32%) oder ihnen ein anderes Verfahren als geeigneter erschien (18%) (siehe 3.2.1).
• Der Mehrheit (57%) der Teilnehmer waren die wesentlichen Prinzipien der Mediation bekannt (siehe 3.2.4).
• Unter den Teilnehmern machten Team- und Gruppenmediationen einen größeren Anteil (56%) aus als die klassischen Zwei-Personen-Konstellationen. Dies mag darin begründet sein, dass die Teilnehmer überwiegend Konflikte im wirtschaftlichen Bereich vor Augen hatten, bei denen innerbetrieblichen Konflikten eine größere Bedeutung zukommt (siehe 3.2.1).
• Eine Einbeziehung Dritter (z.B. Anwälte, Sachverständige) spielte in den hier untersuchten Mediationen eine eher untergeordnete Rolle (nur ca. 18%) (siehe 3.2.1).
• In Summe würden 88% aller Befragten eine staatliche Förderung der Mediation begrüßen (siehe 3.3.2).
• Der Einrichtung von Konfliktanlaufstellen zur Förderung der Mediation z.B. in Unternehmen, an Gerichten, bei Schiedsgerichtsinstitutionen oder als Stadtteil-Konfliktberatungsstellen wird eine große Bedeutung beigemessen (in Summe 34%) (siehe 3.3.2).
• In Unternehmen werden viele Mediationen durchgeführt. Dies wird jedoch in der öffentlichen Diskussion und in der Mediationsszene bisher nicht wahrgenommen (siehe 3.2.1).
• Bei der Auswahl des anzuwendenden Konfliktbeilegungsverfahrens ist den Medianden die Möglichkeit einer zeitnahen Lösung des Konfliktes als Entscheidungskriterium am wichtigsten (siehe 3.2.4).

Folgerungen

• Mediationsverfahren lösen Konflikte umfassend und nachhaltig. Erfolgreiche mediierte Konfliktfälle landeten im Nachgang gar nicht mehr vor Gericht. Selbst bei gescheiterten Mediationen wurden nur selten im Nachgang Gerichte angerufen (19%) (siehe 3.2.5).
• Vermutlich haben die Medianden trotz gescheiterter Mediation einen für sie guten Umgang mit dem Konflikt gefunden und es konnte verhindert werden, dass sich ein Gericht oder ein Schiedsgericht mit dem Konflikt befassen musste.
• Ein eingeleiteter Rechtsstreit muss kein Hindernis für eine Mediation sein. Hilfreich für die außergerichtliche Beilegung des Konflikts im Wege der Mediation kann eine entsprechende Empfehlung des Gerichts sein (siehe 3.2.1).
• Mediation ist ein zeiteffektives Verfahren, um Konflikte zu lösen (siehe 3.2.3).
• Neben dem zeitsparenden Aspekt ist den Medianden vor allem an einer kooperativen (gemeinsamen) Konfliktbearbeitung gelegen, nicht an einer konfrontativen. Ihnen ist auch daran gelegen, den Konflikt eigenverantwortlich zu lösen und nicht Dritten zur Entscheidung zu überlassen (siehe 3.2.4).
• Das Potential in der innerbetrieblichen Mediation ist noch lange nicht ausgeschöpft (siehe 3.2.1).
• Medianden interessieren sich weit weniger für die Ausbildung und Zertifizierung der Mediatoren als gemeinhin erwartet (siehe 3.2.2). Es herrscht stattdessen ein deutlicher Vertrauensvorschuss den Mediatoren gegenüber.
• Erfolgreich erlebte Mediationen regen Mitarbeiter an, das Verfahren auch in anderen wie z.B. privaten Konfliktfällen zu nutzen (siehe 3.2.1).
• In Unternehmen, in denen Mediation in innerbetrieblichen Belangen bereits gelebt wird, haben Führungskräfte, Personalabteilung und Betriebsrat die Vorteile von Mediationsverfahren schätzen gelernt. Die Institutionalisierung von innerbetrieblicher Mediation kann auch einen positiven Einfluss auf den Einsatz von Mediationen im B2B-Bereich haben (siehe 3.2.4).
• Die hohe Weiterempfehlungsbereitschaft und das der Mediation von den Nutzern bestätigte Potential machen eine weitere Werbung für und Förderung von Mediation sowohl durch staatliche als auch durch private Initiativen umso wichtiger (siehe 3.4).

Empfehlungen

• Die kurze Konfliktbeilegungszeit der Mediation sollte zur Stärkung der Mediation deutlicher herausgestellt werden.
• Für die Mediationsausbildung ist zu empfehlen, den Themen Gruppen- und Teammediation, Co-Mediation und z.B. „drohender Abbruch“ der Mediation (siehe 3.2.5) methodisch und praktisch einen größeren Raum zu geben (siehe 3.2.1).
• Unternehmen ist zu empfehlen: über Mitarbeiter- und Führungskräfteschulungen sowie interne Leitbilder die präventive Konfliktbearbeitung auf allen Ebenen zu fördern (siehe 3.2.1).
• das Bewusstsein zu schaffen, dass eine frühzeitige Konfliktbearbeitung die Erfolgschancen einer Mediation erhöht (siehe 3.2.1).
• eine offene, positive Fehlerkultur zu etablieren, die dazu beiträgt Konflikte frühzeitig zu thematisieren und zu bearbeiten (siehe 3.2.1).
• interne Mediatorenpools auf- bzw. auszubauen (siehe 3.2.1).
• Co-Mediation entweder durch eine Vorgabe oder eine Empfehlung zu fördern (siehe 3.2.1).
• durch Unternehmensvorgaben und Corporate Pledges die Teilnahmebereitschaft an Mediationen zu erhöhen (siehe 3.3.2).
• Erfahrungen im Konfliktmanagement über Plattformen wie z.B. dem RTMKM auszutauschen (siehe 3.2.4).